Навыки

Двигательные, сенсорные и умственные действия, доведенное до автоматизма путем многократного повторения, упражнений.

«Это значит, что когда мы формируем у обучаемых способность выполнять некоторое элементарное действие, то сначала обучаемый выполняет это действие развернуто, фиксируя в сознании каждый шаг совершаемого действия, тем самым у него возникает лишь первичное умение выполнять данное действие. По мере тренировки умение обучаемого совершенствуется, процесс выполнения действия свертывается, промежуточные шаги перестают осознаваться, действие начинает выполняться полностью автоматизирование, а это значит, что у обучаемого образуется навык выполнения этого действия, т. е. умение перешло в навык».

Пидкасистый П.И., Фридман Л.М., Гарунов М.Г., Психолого-дидактический справочник преподавателя высшей школы, М., «Педагогическое общество России», 1999 г., с. 77.

В зависимости от того, какие действия автоматизируются, выделяются различные виды навыков: в результате автоматизации мышечных действий возникают двигательные (моторные) навыки: печатание на клавиатуре, игра на фортепиано и т. п. Применительно к умственной деятельности выделяют интеллектуальные навыки общения (коммуникативные навыки), навыки письма, навыки презентации, управленческие навыки и т. п.

ПРИМЕР. «Ричард Паскэйл, автор книги «Управление на краю», привел простой пример, демонстрирующий различие между знанием и навыком, во время одного нашего совместного семинара в Лондоне. Ричард спросил участников, могут ли они написать свое имя. Жаль, что вас там не было, и вы не видели выражения лиц присутствующих. Если бы мы могли читать мысли, мы бы услышали явственное бормотание: «И за это мы платили деньги?» Однако все сказали, что прекрасно умеют писать собственное имя. Затем Ричард предложил: «Хорошо, а теперь напишите свое имя, только левой рукой или правой, если вы левша...» Группа снова захихикала, но все старательно вывели свое имя на листе, не привыкшей к письму рукой. Ричард сказал: «Видите, сам по себе тот факт, что вы имеете знание о чем-то, не означает, что у вас есть навык в той же самой области. Вы все имеете знания, необходимые, чтобы написать ваше собственное имя. Но навыка написать его другой рукой у вас нет...» Ясно, что хорошая осведомленность, понимание или профессиональное отношением к предмету не гарантируют, что игрок сможет справиться с задачей с блеском. Даже то, что игрок уверен в достижимости определенных результатов, вовсе не гарантирует, что у него достаточно для этого мотивации! (Ну что, получилось испытать очередное Озарение?)»

Джермэйн Порше, Джед Нидерер, Стать тренером для всех и во всем: как помочь людям преуспеть в бизнесе и в жизни, Ростов-на-Дону, «Феникс», 2005 г., с. 91-92.


«Навык включает в себя знания, эмоции (мы стремимся делать те дела, которые приносят удовольствие либо сейчас, либо потом — понятно, за что страдаешь); установки и ценности (мы стремимся делать то, что соответствует нашим ценностям), поведение и опыт (именно привычные действия кажутся нам наиболее правильными). Поэтому для формирования эффективного навыка необходимо, чтобы изменения прошли на всех уровнях».

Барышева А.В., Корпоративный тренинг, или Если хотим, чтобы у фирмы было завтра, М., «Экзамен», 2004 г., с. 63.

Формирование навыков во времени описывается эмпирической Кривой обучения.

ПРИМЕР. «Никто не станет ждать от начинающего автомобилиста, что он после одной очень хорошей лекции будет водить машину, как заядлый гонщик. Нужны тренировки, указания, исправления, возможности прочувствовать правильность движений. По такой же схеме формируется и бизнес-навык. Например, обучение навыкам продажи. После семинара сотрудники, вооруженные новой информацией, решают воплотить полученные знания в жизнь. Телефонные переговоры и личные встречи проходят в обычном режиме, и ни один клиент не скажет продавцу: «Даю Вам три минуты на то, чтобы Вы выбрали наиболее эффективный прием для общения со мной». Наоборот — заказчики подсознательно «считывают» паузы и заминки в ответах менеджера как незнание, неуверенность и некомпетентность. Соответственно в ситуации, требующей мгновенного решения, стереотипные реакции воспроизводятся быстрее, чем новые малоосвоенные навыки. В результате продавец опять использует привычные приемы, а с ними и старые ошибки. Эффективность работы с клиентом остается на прежнем уровне.

Картина резко меняется, если сотрудники в процессе обучения получают достаточно времени для тренировки навыка (минимальное время тренинга по технологии продаж — от 16 до 30 часов в зависимости от сложности работы менеджеров по сбыту; «хорошее» время для формирования навыка — 50 — 90 часов тренинговой работы).

Тогда у сотрудника есть время потренировать правильные приемы в безопасной атмосфере, где можно делать и исправлять ошибки, а имитированный клиент (такой же сотрудник) согласен подождать и даже поделиться своими ощущениями из роли («когда ты говоришь так быстро, у меня пропадает интерес тебя слушать» или «когда ты сказал, что понимаешь меня, мне сразу захотелось тебе больше рассказать»)».

Барышева А.В., Корпоративный тренинг, или Если хотим, чтобы у фирмы было завтра, М., «Экзамен», 2004 г., с. 60-61.